Разрешение трудовых споров в организациях

Почти в каждой организации в процессе работы между работником и работодателем могут возникать индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Ст. 381 Трудового кодекса РФ определяет индивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудового спора.

Разрешению трудовых споров в организациях чаще всего подлежат исковые споры и споры об установлении условий труда. Наиболее распространенными являются исковые споры, которые рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в судах.
Сторонами при разрешении трудовых споров в организациях являются работник (работники) и работодатель, в то время как коллективный трудовой спор возникает между работодателем (объединением работодателей) и работниками в лице их представителей. Во-вторых, в отличие от коллективного трудового спора, возникающего, как правило, по поводу установления или изменения условий труда, индивидуальный трудовой спор в большинстве случаев возникает по поводу применения уже установленных условий труда – установленных законами, иными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, трудовым договором.

Индивидуальные трудовые споры по поводу установления или изменения индивидуальных условий труда являются менее распространенными и находят разрешение без обращения в органы по рассмотрению трудовых споров – путем переговоров с работодателем.
Порядок разрешения трудовых споров в организациях регулируется Трудовым кодексом РФ, Гражданским процессуальным кодексом РФ и иными федеральными законами. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суд.
В целях скорейшего разрешения трудовых споров в организациях статья 385 ТК РФ определяет комиссию по трудовым спорам как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Ч. 2 ст. 391 ТК РФ устанавливает перечень споров, непосредственно рассматриваемых в судах по заявлению работника. К ним относятся трудовые споры в организациях , связанные с увольнением, с отказом в приеме на работу, а также споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации и споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц. Вместе с тем, в соответствии с ч. 1 ст. 391 ТК РФ суды рассматривают споры по заявлениям работников, работодателя или профессионального союза, не согласных с решением комиссии по трудовым спорам, а также в случаях, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. Такая формулировка позволяет сделать вывод о том, что комиссия по трудовым спорам не является обязательным этапом разрешения трудовых споров в организациях и что при наличии любого индивидуального трудового спора работник вправе выбирать, обращаться ли ему в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд или непосредственно в суд.

Ст. 22 Гражданского процессуального кодекса РФ определяет трудовые споры в организациях , как подлежащие рассмотрению и разрешению в судах общей юрисдикции.
Сторонами индивидуального трудового спора, согласно ст. 381 ТК РФ, являются работник и работодатель. Ст. 20 ТК РФ определяет работодателя как физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Соответственно, ответчиком в исковом заявлении при наличии индивидуального трудового спора следует указывать не руководителя организации или какое-либо должностное лицо, а само юридическое лицо – организацию, в которой осуществляет свою трудовую деятельность данный работник.
Трудовым законодательством установлен годичный срок обращения в суд со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Срок, пропущенный по тем или иным причинам, чаще всего не может быть восстановлен . Но существуют определенные способы доказывания , когда суд признает право на подачу иска за работодателем даже и при пропуске годичного срока.
При разрешении трудовых споров в организациях в интересах работодателя мы готовы оказать следующие виды услуг :

Увольнение работника
Под увольнением работника понимается прекращение с ним трудовых отношений. При этом законным признается такое увольнение работника, при котором были соблюдены следующие условия:
основание увольнения работника предусмотрены трудовым законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам;
соблюден порядок увольнения, соответствующий специально предусмотренному основанию;
прекращение действия трудового договора.
Полный перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Таким образом, при увольнении работника , как способа разрешения трудовых споров в организациях, основным является грамотное соблюдение процедуры увольнения, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации.
Увольнение генерального директора
При увольнении генерального директора связано со спецификой выполняемой им работы как руководителя организации Приразрешении трудовых споров в организациях этого рода требуется фактическое и юридическое соблюдение норм трудового права.
Трудовым кодексом предусмотрены как общие основания увольнения генерального директора , как работника организации, так и специальные основания, предусмотренные ст.278 ТК РФ. В соответствии с которой трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:
в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сокращение штата
Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд специальных действий, которые должны предприниматься работодателем при сокращении штата, для того чтобы увольнение по данной статье было признано законным и не пришлось в дальнейшем вступать в длительные судебные тяжбы с бывшими работниками, отстаивая свои права .

Данный вид увольнения как своего рода вид разрешения трудовых споров в организациях является самым затратным по времени и по финансам. Однако, в отношении работника он является и самым гуманным способом увольнения.

Адвокаты и юристы нашего бюро проконсультируют Вас по наиболее подходящей Вашей организации процедуре увольнения работника, генерального директора , сокращения штата , как способа разрешения трудовых споров а также при необходимости проведут эти процедуры с наименьшими издержками для вашей организации.